Seit Herbst 2018 erkundet die Community Working Group „Kompetenz-Badges” beim Hochschulforum Digitalisierung potentielle Einsatzszenarien zur Umsetzung von digitalen Kompetenznachweisen insbesondere im Kontext der Hochschulbildung. In diesem Gastbeitrag beschreiben Dr. Dominic Orr (Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie) und Prof. Dr. Ilona Buchem (Beuth Hochschule für Technik) die Erkentnisse, die sie aus den ersten Gesprächsrunden mitgenommen haben.

“Die Lernenden der Zukunft werden in ihrem langen Leben episodisch und immer wieder aufs Neue auf tertiäre Bildung zugreifen.” 

– so wird die Bedeutung des lebenslangen Lernens erneut in einer aktuellen Analyse zu den Konsequenzen der Digitalisierung für die Gesellschaft betont (Weise, Hanson, Sentz, & Saleh, 2018).

Lebenslanges Lernen wird deshalb so wichtig, weil die Digitalisierung zu vielen Veränderungen in Arbeits- und Dienstleistungsprozessen führt, wodurch sich auch berufliche Kompetenzprofile wesentlich verändern. Im Mittelpunkt der Diskussion zum lebenslangen Lernen stehen seit längerer Zeit das Lernen und die Kompetenzentwicklung in verschiedenen Lebensphasen. Beim lebenslangen Lernen geht es nicht allein um das Lernen und die Kompetenzentwicklung selbst, sondern auch darum, wie die erworbenen Kompetenzen sichtbar gemacht werden können (HFD, 2018). Die Sichtbarmachung von Kompetenzen wird angesichts der fortschreitenden Digitalisierung der Gesellschaft immer zentraler, um geeignete Positionen in der Gesellschaft einnehmen, professionelle Netzwerke bilden und passende Stellen auf dem Arbeitsmarkt finden zu können. Aktuelle Studien zeigen, dass der Erfolg zunehmend vom Kompetenzerwerb jenseits der formalen Bildung abhängig ist (OECD, 2013). Der übliche Nachweis (häufig nur für die Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme und nicht für den eigentlichen Kompetenzerwerb) sind formale Zertifikate (mit einem Stempel und einer Unterschrift auf Papier). Formale Zertifikate markieren in der Regel festgelegte Etappen und Arten des Wissens, die sich einem standardisierten und eher formalen Lernsetting zuordnen lassen.

Angesichts der neuen (non-)formalen und informellen Bildungsmöglichkeiten in Zeiten der Digitalisierung (u. a. Online Kurse, Online Communities, Online Ressourcen), stellt sich die Frage, wie die Ergebnisse der Kompetenzentwicklung auch aus digitalen und informellen Lernsettings sichtbar gemacht werden können (HFD, 2018). Ein Diskussionspapier zur zukünftigen Rolle der Hochschule in diesem Kontext legt die folgende These fest:

“Entscheidend ist die nachgewiesene Kompetenz und nicht die Art und Weise, Ort und Zeit der erworbenen Kompetenz” (Baumgartner, 2018, vgl. Gallagher, 2018).

Eine neue, digitale  Form der Kompetenznachweise gibt es bereits seit 2011 im Einsatz: Der von der Mozilla Foundation im Jahr 2011 initiierte Open Badge Standard wird mittlerweile weltweit von Einzelpersonen und Organisationen, einschließlich Hochschulen, verwendet, um Kompetenzen sichtbar zu machen, die bisher in der formalen Zertifizierung nicht berücksichtigt wurden und/oder außerhalb der formalen Bildungskontexte erworben wurden (Buchem, 2018). Dazu gehören u. a. Kompetenzen, die aktuell als Schlüsselkompetenzen für das 21. Jahrhundert bzw. “21st century skills” diskutiert werden, z. B. Kommunikation, Kollaboration, Kreativität und kritisches Denken.

Im Herbst 2018 nahm die neue Community Working Group „Kompetenz-Badges” beim Hochschulforum Digitalisierung ihre Arbeit zum Thema “Digitale Kompetenznachweise” auf. Die HFD Community Working Group verfolgt das Ziel, konkrete Einsatzszenarien zur Umsetzung von digitalen Kompetenznachweisen insbesondere im Kontext der Hochschulbildung, u. a. für Hochschulabsolventinnen und -absolventen, auszuloten und zwei Einsatzszenarien hinsichtlich der Umsetzbarkeit zu validieren. Das Team besteht aus Prof. Dr. Ilona Buchem (Beuth Hochschule für Technik), Dr. Dominic Orr und Rocio Ramirez (Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie) und Dr. Christine Brunn und Anja Lorenz (Technische Hochschule Lübeck).

Im Zeitraum Oktober bis Dezember 2018 wurden insgesamt mehrere Gesprächsrunden mit Experten und Stakeholder-Gruppen aus Deutschland und Europa durchgeführt, um die verschiedenen Perspektiven zu digitalen Kompetenznachweisen zu beleuchten. Die vier zentralen Experten- und Stakeholder-Gruppen waren:

• Gruppe 1 “Wirtschafts- und Arbeitgebervertreter” (u. a. DIHK, Gewerkschaften) 
• Gruppe 2 “Personaler / Recruiter” (u. a. KMU,  Personaldienstleister)
• Gruppe 3 “Hochschulbildung” (u. a. private und staatliche Hochschulen, BZHL)
• Gruppe 4 “Open Badge Pioniere” (u. a. Initiatoren, Plattformbetreiber, Projektleiter)

Im Folgenden werden die ersten Erkenntnisse aus den ersten zwei Gesprächsrunden mit den ersten beiden Gruppen, d.h. “Wirtschafts- und Arbeitgebervertreter” und “Personaler / Recruiter” präsentiert und diskutiert.

Die erste Gesprächsrunde brachte Vertreterinnen und Vertreter von sieben Organisationen zusammen, die aus unterschiedlichen Blickwinkeln die Bedeutung der Sichtbarmachung von Kompetenzen, insbesondere hinsichtlich der Übergänge zwischen der Bildung und dem Arbeitsmarkt, betrachtet haben. Die eingeladenen Organisationen waren der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK), der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom e. V.), der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH), die Technologiestiftung Berlin, die Technische Universität Berlin (TU Berlin) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Die Runde begann mit der Vorstellung von digitalen Kompetenznachweisen auf der Basis von Open Badges, u. a. Entstehungskontext, Ansatz, Beispiele. In der offenen Diskussion wurde vor allem betont, dass eine formale Qualifikation grundsätzlich nicht auf die Summe der einzelnen Lerneinheiten bzw. Lernnachweise, die zum Abschluss geführt haben, reduziert werden darf. Für das Allgemeinverständnis sowohl der Hochschulbildung als auch der beruflichen Bildung gilt, dass Bildung eine Persönlichkeitsentwicklung beinhaltet. Formale Zertifikate stehen jeweils am Ende verschiedener Etappen in Bildungs- und Entwicklungsprozessen. Es kann deshalb nicht zielführend sein, die umfassenden Zertifikate durch mehrere einzelne, kleinteilige Nachweise (u. a. Micro-credentials) zu ersetzen, die womöglich auch in unterschiedlichen Kontexten erworben wurden. Es wurde auch angemerkt, dass bei digitalen Kompetenznachweisen auf der Basis von Open Badges unklar sei, wer die Güte der Kriterien sowie der Bewertung der Leistungen überprüft. Die Gesprächspartner haben betont, dass hinter den formalen Zertifikaten in der Regel zentrale Stellen stehen, welche die Qualität überprüfen. Ähnliche Strukturen müssten für digitale Kompetenznachweise auf der Basis von Open Badges geschaffen werden.

Einen sinnvollen Einsatz digitaler Kompetenznachweise sahen die Teilnehmenden eher dort, wo das formale System Lücken aufweist. Diesbezüglich wurden drei Beispiele genannt:

1. Bei der Zulassung zur Hochschule für Personen, die die Hochschulreife nicht über formale Wege erworben haben, gäbe es durch den Einsatz von digitalen Kompetenznachweisen die Möglichkeit, einen Zugang auf Basis anderer Qualifikationen zu gewähren, z. B. Berufspraxis.
2. Bei Berufsgruppen, die vor allem auf Quereinstiege angewiesen sind (z. B. in der IT-Branche), könnten Kompetenzen aus der non-formalen und informellen Weiterbildung durch digitale Kompetenznachweise sichtbar gemacht werden und den Einstieg in IT-Berufe erleichtern, was vor allem angesichts des Fachkräftemangels im IT-Bereich hilfreich sein könnte.
3. Auch die Kompetenzentwicklung im Rahmen der Weiterbildung sowie die Anerkennung von Lernen am Arbeitsplatz im Laufe des beruflichen Lebens könnte sehr wohl über digitale Kompetenznachweise abgebildet werden.

Die Teilnehmenden stimmten zu, dass solche Fälle und neue Formen der Kompetenzanerkennung angesichts des demographischen Wandels sowie angesichts von Veränderungen am Arbeitsmarkt zunehmend relevant sein werden. Interessant in diesem Kontext war der Hinweis darauf, dass zwar die erste Phase des Fachkräftemangels in der IT-Branche durch Quereinsteigende gelöst werden konnte, dass aber zur Zeit eine zunehmende Nachfrage von Firmen nach formal qualifizierten Personen zu beobachten sei, da das Angebot an Kursen in der Zwischenzeit zugenommen habe. Diese Tendenz wurde von einer Gesprächsperson als nicht zielführend betrachtet, weil es

• (a) immer noch einen Fachkräftemangel gäbe und weil
• (b) Trainingskurse nicht wirklich mit den technischen Veränderungen in diesem Marktsegment mithalten können.

Eine andere Gesprächsperson betonte den Bedarf nach agilen Lösungen im Bereich der Kompetenzanerkennung als Ergänzung zum formalen System. Hier hätten Open Badges ein besonderes Potential, weil sie die Kompetenzen, die Personen auf dem Arbeitsmarkt und am Arbeitsplatz erworben haben, systematisch und nachvollziehbar dokumentieren könnten.

Die Gesprächspartner beim zweiten Treffen betrachteten digitale Kompetenznachweise auf der Basis von Open Badges aus einer anderen Perspektive. Das Treffen fand im Rahmen der Konferenz Rethink HR Tech in Berlin statt. Am Gespräch teilgenommen haben Vertreterinnen und Vertreter der Personalführung und Personalentwicklung von den Firmen Cap Gemini, DNB Bank, Mastercard, T-Systems sowie eine Personalvermittlungsfirma namens Amazing Hiring. Dieser Personenkreis hatte das Thema aus der Perspektive der Personalentwicklung in Unternehmen betrachtet. Die Gesprächspartner betonten, dass aktuell nahezu alle Firmen versuchen, ihre HR-Prozesse zu verbessern. Sie berichten davon, dass es problematisch sein kann, die in natürlicher Sprache formulierten, vielgestaltigen Zertifikate von Mitarbeiter/innen und deren Lebensläufe (CVs) digital zu erfassen. Da diese i.d.R. nicht standardisiert sind, wird eine systematische Auswertung (z. B. durch NLP) erschwert. Die Firmenvertreter/innen waren sich einig, dass eine große Herausforderung für sie darin liegt zu erkennen, was Personen, u. a. Mitarbeiter/innen und Bewerber/innen wirklich können. Aus der HR Perspektive sei es wichtig zu verstehen, welche Kompetenzen bei wem vorhanden sind, damit das Personal sinnvoll weitergebildet werden kann. Dahinter steht auch das Konzept von lernenden Organisationen, nach dem das Personal seinem jeweiligen Profil entsprechend eingesetzt wird und sich durch Bildungsangebote zielgenau weiterentwickeln kann. Diese Experten-/Stakeholder-Gruppe war sehr offen gegenüber Open Badges und sah darin das Potenzial, Wissen und Kompetenzen flexibel, aber aufgrund der vorgegebenen Datenstruktur standardisiert erfassen zu können. Die Gesprächspartner betonten jedoch, dass ein solches System nur funktionieren würde, wenn es einen deutlichen Mehrwert für die Beteiligten darstellt.

Am Ende dieses ersten Blogbeitrags zu den Diskussionsrunden der HFD Community Working Group zu digitalen Kompetenznachweisen ist es wichtig festzustellen, wo die Gemeinsamkeiten zwischen den Argumenten in den beiden Gruppen lagen. Beide Gruppen haben betont, dass Open Badges nicht deshalb einzusetzen sind, weil sie neuartig oder innovativ sind, sondern sie müssen einen Mehrwert bringen. Dieser Mehrwert kann besonders dort zur Geltung kommen, wo das formale Zertifizierungs- bzw. Qualifizierungssystem Schwächen bzw. Lücken aufweist. Digitale Kompetenznachweise, u. a. auf der Basis von Open Badges, können agil und kontextübergreifend zur Abbildung von diversen Formen des Kompetenz- und Wissenserwerbs eingesetzt werden. Die  standardisierte Dokumentationsstruktur von Open Badges ermöglicht eine ähnliche oder sogar bessere Transparenz bezüglich der Kompetenzen und Vergabe-/Bewertungskriterien als formale Zertifikate. Dagegen verfügen Open Badges nicht über dieselbe Glaubwürdigkeit und allgemeine Akzeptanz, wie sie formalen Zertifikaten gegenüber aufgebracht wird.

Daraus lässt sich schlussfolgern, dass ein erfolgreicher Einsatz von Open Badges bzw. auch anderen digitalen Kompetenznachweisen mit deren Konzeption und Gestaltung zusammenhängt. Hier scheint vor allem die Verbindung zwischen der Art der Dokumentation des Kompetenzerwerbs, der Nachweisstrukturen und den Mechanismen zur Herstellung der Glaubwürdigkeit wichtig für die Akzeptanz dieser neuen, digitalen Instrumente zu sein.

Referenzen

Baumgartner, P. (2018). 3 plus 10 Thesen zu gesellschaftlichen Trends und der zukünftigen Rolle der Hochschulen (Diskussionspapier No. 4).

Buchem, I. (2018). Entwurfsmuster für digitale Kompetenznachweise auf Basis von Open Badges im Kontext virtueller Mobilität. Entwicklung generativer Entwurfsmustern von digitalen Kompetenznachweisen. DeLFI Workshops 2018 Tagungsband. Lecture Notes in Informatics (LNI), Gesellschaft für Informatik, Frankfurt am Main, 2018.

HFD  (2018). Anrechnung digitaler Lehrformate – Entwicklungen und Empfehlungen (No. 35).

Gallagher, S. R. (2018). Educational credentials come of age – A survey of the use and value of educational credentials in hiring. Center for the Future of Higher Education and Talent Strategy.  

OECD (2013). Für das Leben gerüstet? Wichtigste Ergebnisse von Piaac. Skilled for Life? Key Findings from the Survey of Adult Skills. 

Rampelt, F., Niedermeier, H., Röwert, R., Wallor, L., Berthold, C. (2018). Digital anerkannt. Möglichkeiten und Verfahren zur Anerkennung und Anrechnung von in MOOCs erworbenen Kompetenzen. Arbeitspapier Nr. 34. Berlin: Hochschulforum Digitalisierung.  

Weise, M. R., Hanson, A. R., Sentz, R., & Saleh, Y. (2018). Human + Skills For The Future of Work. Strada Institute for the Future of Work.